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Lancer mon évaluation gratuite →Index Égalité Professionnelle 2026 : Tout Savoir Avant le 1er Mars
Le 1er mars 2026 approche à grands pas. Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous avez l'obligation de calculer, publier et déclarer votre index de l'égalité professionnelle femmes-hommes. En cas de manquement, la sanction peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
Cette année est d'autant plus importante que 2026 pourrait être la dernière année de l'index sous sa forme actuelle : la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, annonce une refonte complète du dispositif pour 2027.
Que vous soyez salarié, élu CSE, responsable RH ou dirigeant, ce guide vous donne toutes les clés pour comprendre vos obligations et vos droits.
Qu'est-ce que l'Index Égalité Professionnelle ?
Instauré par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, l'index de l'égalité professionnelle est un outil de mesure qui évalue, sur 100 points, les écarts de rémunération et de progression de carrière entre les femmes et les hommes au sein d'une entreprise.
Son objectif est double : rendre visibles les inégalités qui persistent (à poste équivalent, les femmes perçoivent encore en moyenne 9 % de moins que les hommes) et contraindre les entreprises à agir concrètement pour les réduire.
L'index n'est pas un simple exercice administratif. C'est un indicateur public : les résultats sont consultables par tous sur le site de l'entreprise, et le ministère du Travail publie l'ensemble des notes sur la plateforme Egapro.
Qui est concerné ?
Entreprises soumises à l'obligation
Toutes les entreprises et unités économiques et sociales (UES) de 50 salariés et plus sont concernées, sans exception de secteur. Cela inclut les entreprises privées, les associations et les établissements publics à caractère industriel et commercial.
Précision importante : une entreprise de moins de 50 salariés dont l'effectif vient d'atteindre ce seuil dispose d'un délai de 3 ans pour publier son premier index.
Obligations supplémentaires pour les grandes entreprises
Depuis la loi du 24 décembre 2021, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent également publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi :
Au 1er mars 2026, ces entreprises doivent atteindre un objectif minimal de 30 % de représentation de chaque sexe dans ces fonctions. Ce seuil sera porté à 40 % en 2029.
Les 5 Indicateurs de l'Index (Note sur 100)
L'index repose sur 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés, et 4 indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés.
1. Écart de rémunération — 40 points
C'est l'indicateur le plus lourd. Il mesure la différence de salaire moyen entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de poste (catégorie socioprofessionnelle ou coefficient hiérarchique).
Sont pris en compte : le salaire de base, les primes de performance, les avantages en nature et toute autre rémunération liée au poste. Sont exclus : les indemnités de licenciement, les heures supplémentaires, les primes d'ancienneté et les primes liées aux conditions de travail.
Barème : un écart de 0 % donne 40 points ; au-delà de 20 % d'écart, le score tombe à 0.
2. Écart de répartition des augmentations individuelles — 20 points
Cet indicateur compare le pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (hors promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les promotions sont intégrées dans cet indicateur, qui vaut alors 35 points.
Barème : un écart inférieur ou égal à 2 % donne la note maximale.
3. Écart de répartition des promotions — 15 points
(Uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)
Il compare le taux de promotion des femmes et des hommes sur la période de référence.
4. Augmentation au retour de congé maternité — 15 points
C'est un indicateur binaire : soit toutes les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence ont bénéficié d'une augmentation (si des augmentations ont été accordées durant leur absence), soit aucune n'en a bénéficié.
C'est un point de vigilance majeur pour les employeurs : une seule salariée oubliée fait tomber cet indicateur à 0.
L'obligation est claire depuis la loi du 23 mars 2006 : à son retour de congé maternité, la salariée doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés relevant de la même catégorie.
5. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations — 10 points
Au moins 4 femmes (ou 4 hommes) doivent figurer parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l'entreprise pour obtenir la note maximale.
2 ou 3 personnes du sexe sous-représenté : 5 points. 0 ou 1 : 0 point.
Calendrier et Démarches 2026
Dates clés
| Étape | Date |
|---|---|
| Ouverture de la campagne de déclaration Egapro | Janvier 2026 |
| Date limite de calcul, publication et déclaration | 1er mars 2026 |
| Période de référence pour le calcul | 12 mois consécutifs se terminant en 2025 (ex : 1er janvier - 31 décembre 2025, ou 1er juin 2024 - 31 mai 2025) |
| Transposition directive européenne transparence salariale | Avant le 7 juin 2026 |
| Refonte probable de l'index | 2027 |
Comment déclarer ?
1. Calculer vos indicateurs à partir des données de la période de référence (vous pouvez utiliser le simulateur officiel sur egapro.travail.gouv.fr)
2. Publier la note globale et le détail de chaque indicateur sur le site internet de votre entreprise, de manière visible et lisible
3. Déclarer vos résultats sur la plateforme Egapro du ministère du Travail (via Mes démarches travail)
4. Communiquer les résultats au CSE et les intégrer à la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales)
Que Se Passe-t-il Selon Votre Score ?
Score ≥ 85 points : conforme
Aucune mesure supplémentaire à mettre en place. Continuez sur cette lancée.
Score entre 75 et 84 points : objectifs de progression requis
L'entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs n'ayant pas obtenu la note maximale. Ces objectifs doivent être consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'index.
Score < 75 points : mesures correctives obligatoires
L'entreprise doit :
Si au bout de 3 années consécutives le score reste inférieur à 75, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle peut être appliquée par la DREETS.
Non-publication : sanction immédiate
L'inspection du travail peut mettre l'entreprise en demeure de publier sous un mois. En l'absence de réponse, la pénalité de 1 % s'applique.
Ce Qui Change : La Directive Européenne sur la Transparence Salariale
La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle annonce des changements majeurs :
Ce que cela signifie pour 2026 : même si la directive n'est pas encore transposée, les obligations actuelles de l'index demeurent pleinement applicables. Ne pas publier votre index en 2026 sous prétexte d'une réforme à venir vous expose aux sanctions existantes.
Un rapport parlementaire de février 2026 a déjà formulé 21 recommandations pour la transposition. Le paysage réglementaire va évoluer significativement en 2027.
Vos Droits en Tant que Salarié
Accès aux résultats
Tout salarié peut consulter l'index de son entreprise :
En cas de score insuffisant
Si votre entreprise affiche un score inférieur à 75 depuis plus de 3 ans :
Retour de congé maternité
La loi est formelle : à votre retour de congé maternité, vous devez bénéficier :
Si ce n'est pas le cas, vous pouvez saisir votre employeur, l'inspection du travail, ou le conseil de prud'hommes.
Discrimination salariale
Si vous constatez un écart de rémunération injustifié avec un collègue de l'autre sexe à poste équivalent, vous pouvez :
1. Demander des explications à votre employeur
2. Alerter le CSE ou les délégués syndicaux
3. Saisir l'inspection du travail
4. Engager une action aux prud'hommes pour discrimination salariale (prescription de 3 ans pour les rappels de salaire)
Ressources et Outils Officiels
FAQ — Questions Fréquentes
Mon entreprise a exactement 50 salariés, suis-je concerné ?
Oui. L'obligation s'applique à toute entreprise d'au moins 50 salariés au cours de l'année écoulée. L'effectif est calculé selon les règles des articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail (les CDD, intérimaires et temps partiels sont comptabilisés au prorata).
Mon entreprise vient de franchir le seuil de 50 salariés, que faire ?
Vous bénéficiez d'un délai de 3 ans à compter du franchissement du seuil pour publier votre premier index. Profitez de ce délai pour mettre en place les outils de collecte de données nécessaires.
Quelles données utiliser pour le calcul ?
L'employeur choisit une période de référence de 12 mois consécutifs précédant l'année de publication. Par exemple, pour l'index 2026, la période peut aller du 1er janvier au 31 décembre 2025, ou du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Les données proviennent généralement de la BDESE et de la paie.
Que risque mon entreprise si elle ne publie pas l'index ?
L'inspection du travail peut la mettre en demeure de publier sous un mois. En cas de refus, la pénalité peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Pour une entreprise de 100 salariés avec un salaire moyen de 3 000 € brut, cela représente environ 36 000 € par an.
Puis-je calculer certains indicateurs sur plusieurs années ?
Oui. L'indicateur relatif aux augmentations individuelles peut être calculé sur une période pluriannuelle de 2 ou 3 ans, ce qui est particulièrement utile pour les petites structures où les augmentations sont moins fréquentes.
La directive européenne remplace-t-elle l'index actuel ?
Pas en 2026. La directive sur la transparence salariale doit être transposée avant le 7 juin 2026, mais l'index actuel reste pleinement obligatoire cette année. Une refonte est annoncée pour 2027. En attendant, les deux dispositifs pourraient coexister.
En tant que salarié, puis-je contester le score de mon entreprise ?
Le score en tant que tel n'est pas directement contestable. En revanche, si vous estimez être victime d'une discrimination salariale liée au sexe, vous pouvez agir devant les prud'hommes. L'index peut servir d'élément de preuve dans votre dossier.
Mon entreprise affiche un bon score mais je constate des inégalités, est-ce possible ?
Oui. L'index mesure des moyennes par catégorie : il peut masquer des situations individuelles d'inégalité. Un score élevé ne garantit pas l'absence de discrimination à l'échelle individuelle. En cas de doute, vous avez le droit de demander des informations sur les rémunérations de votre catégorie.
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Article publié le 22 février 2026 par JustiJob — Plateforme d'accès au droit du travail.
Sources : Service-public.fr, Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr), Économie.gouv.fr, DREETS PACA, Éditions Tissot, Directive UE 2023/970.
Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé.
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